國企和央企名單大全（國企央企都有哪些）
按照相關(guān)的國企勞動法規(guī)定，當你連續(xù)簽約三次，和央或者是企名全國企央企都在一家企業(yè)，連續(xù)工作10年以上都會默認為無固定期限，國企勞務(wù)合同在央國企里面的和央簽約，如果你是企名全國企央企都正式工一般是一年一簽，5年一簽，國企簽完之后，和央就會簽無固定期限勞務(wù)合同無固定期限勞動合同
不會因“勞動合同期滿”而終止；另一點是企名全國企央企都，如果公司進行經(jīng)濟性裁員，國企根據(jù)勞動合同法第四十一條的和央規(guī)定，應(yīng)當優(yōu)先留用訂立了無固定期限勞動合同的企名全國企央企都員工在央國企中，無固定期限勞動合同常常被視為一種“鐵飯碗”，國企但隨著企業(yè)改革和市場競爭的和央加劇，。企名全國企央企都
即使是無固定期限員工也可能面臨被裁撤的風險。除了法律明確規(guī)定的裁員條件外，一些企業(yè)會有各種手段和非常規(guī)方法來實現(xiàn)人員優(yōu)化。這些手段包括：一、各種頻繁調(diào)動工作、崗位及工作地點
企業(yè)可能會以工作需要為由，將無固定期限員工從核心崗位調(diào)離，安排到邊緣崗位或新成立的部門這種調(diào)整看似合理，但實際上可能是為了給員工制造“不適應(yīng)”的工作環(huán)境例如，基建、能源、傳統(tǒng)制造領(lǐng)域的央國企，崗位調(diào)整、收縮。
通過“自然減員”、“調(diào)崗分流”，實現(xiàn)崗位逐步縮編同時，以輪崗或借調(diào)名義，部分員工“流入”下屬一二級子公司、孫公司掛職，為后續(xù)縮編鋪路手段很多種，比如企業(yè)可能會以業(yè)務(wù)調(diào)整為由，要求員工變更工作地點例如，將員工從一線城市調(diào)到二線城市，或者從城市調(diào)到偏遠地區(qū)。
這種變更會讓員工面臨生活成本、家庭照顧等諸多問題，從而迫使員工主動離職有些企業(yè)會頻繁地調(diào)整無固定期限員工的崗位，讓他們無法在任何一個崗位上穩(wěn)定下來這種頻繁的崗位調(diào)整會讓員工感到疲憊和困惑，甚至可能因為無法適應(yīng)頻繁的變動而主動離職。
手段很多種，比如企業(yè)可能會在不與員工協(xié)商的情況下，單方面變更工作內(nèi)容例如，將一名從事技術(shù)工作的員工的工作內(nèi)容改為銷售，或者將一名從事管理工作的員工的工作內(nèi)容改為基層操作二、高舉KPI考核大棒，各種末位淘汰。
企業(yè)會通過嚴格的績效考核制度來對無固定期限員工進行“優(yōu)化”例如，制定一些難以達到的績效目標，或者在考核過程中對員工進行不公平的評價如果員工連續(xù)幾次績效考核不合格，企業(yè)就可以以“不能勝任工作”為由解除勞動合同。
公開報道的有：某央企集團發(fā)布了《關(guān)于調(diào)整公司總部及所屬單位員工薪酬發(fā)放事宜的通知》，對總部正職以上領(lǐng)導、各部門正副職（C、D級）、一級助理以及中層班子成員的月度預發(fā)績效工資進行了相應(yīng)的調(diào)整手段很多種，比如企業(yè)會在競聘上崗過程中設(shè)置一些不合理條件，讓無固定期限員工難以競聘成功。
例如，設(shè)置過高的學歷要求、過強的專業(yè)技能要求，或者要求員工具備某些特定的證書公開報道的有：某央企集團總部機關(guān)的全員競聘，通過公開競聘的方式，確保每個崗位都能由最適合的人選來擔任比如，在10個人競聘6個崗位的競爭中，考核過程尤為注重候選人的實戰(zhàn)能力和多任務(wù)處理能力，“既能…又能…還能…”已成為對競聘人員的基本素質(zhì)要求。
企業(yè)可能會安排員工參加各種培訓課程，表面上是提升員工的能力，但實際上是為了讓員工在培訓期間無法正常工作，或者通過培訓考核來篩選員工如果員工在培訓中表現(xiàn)不佳，或者培訓后仍然無法勝任工作，企業(yè)就可以以“培訓不合格”為由解除勞動合同。
三、轉(zhuǎn)勞務(wù)派遣實現(xiàn)間接裁員
最粗暴的政手段是企業(yè)可能會要求無固定期限員工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣員工，表面上是保留了工作崗位，但實際上是為了規(guī)避法律責任因為勞務(wù)派遣員工的合同是由勞務(wù)派遣公司與員工簽訂的，企業(yè)可以更容易地解除與勞務(wù)派遣公司的合同，從而間接裁員。
某央企為實現(xiàn)人工成本下降30%，要勞務(wù)派遣主動辭職，合同到期不續(xù)簽，且沒有補償金。四、目前隱蔽性最強的手段是利用政策與“合規(guī)裁員”
企業(yè)可能會利用國家政策調(diào)整的機會，對無固定期限員工進行裁員例如，國家可能會出臺一些關(guān)于企業(yè)改革、結(jié)構(gòu)調(diào)整的政策，企業(yè)可以借此機會進行人員優(yōu)化企業(yè)可能會對政策進行片面解讀，將一些政策作為裁員的依據(jù)例如，將國家關(guān)于企業(yè)降本增效的政策解讀為裁員的必要性。
相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，僅2025年1月，就有6家房企調(diào)整架構(gòu)，涉及約40次合并與裁員。國資國企改革，收購合并成為未來主流趨勢。架構(gòu)重疊、人員冗余，裁員是必然的。
比如，某行業(yè)的多家企業(yè)，在一個月內(nèi)相繼發(fā)出不同領(lǐng)域合并信息，這場從去年下半年席卷而來的整合颶風，直指調(diào)整將進一步深化資源整合，管理提效再比如，2025年，國有企業(yè)必須普遍推行“末等調(diào)整和不勝任退出”制度。
該制度旨在通過績效考核淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的員工，推動國企優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提升效率還是說句題外話，央國企關(guān)注降本，千萬不能忽略了最重要的增效，千萬別以為降本就是裁員，因為裁員實際上就是把降本當成短期行為，沒有長期。
對央國企內(nèi)部從業(yè)者而言，更要有正確認識，國企改革中的裁員政策以市場化為導向的，通過績效考核和結(jié)構(gòu)調(diào)整實現(xiàn)人員優(yōu)化，同時兼顧社會穩(wěn)定和企業(yè)效益員工需關(guān)注企業(yè)經(jīng)營動態(tài)和考核制度，提升自身競爭力以適應(yīng)改革趨勢。